Als een team vastloopt, kijk dan ook naar de organisatie

27 oktober 2026 · Guio Akoudad, Future Job

Als een team niet goed draait, gaat de aandacht al snel naar de mensen. Wie functioneert onvoldoende? Wie botst met wie? Soms zijn dat de juiste vragen. Maar regelmatig is de inrichting van het werk een minstens zo groot deel van het probleem.

Stel dat twee afdelingen steeds discussie hebben over overdracht. De ene vindt dat het werk te laat wordt aangeleverd, de andere dat er voortdurend onduidelijke vragen terugkomen. Na een paar maanden lijkt het een conflict tussen collega’s. Toch kan de echte oorzaak een proces zijn waarin niemand weet wanneer iets klaar is om over te dragen.

Eerst begrijpen hoe het werk loopt

Ik begin het liefst bij een concreet voorbeeld uit de dagelijkse praktijk. Waar ontstond vertraging? Wie moest beslissen? Welke informatie ontbrak? Dat gesprek levert vaak meer op dan een algemene vraag of mensen wel prettig samenwerken.

Daarbij kijk ik naar verantwoordelijkheden, mandaat en aansturing. Soms zijn functies in de loop der jaren gegroeid zonder dat de taakverdeling is bijgewerkt. Iedereen doet zijn best, maar het geheel werkt niet meer.

Maak het niet meteen persoonlijk

Natuurlijk moet je problemen met functioneren kunnen bespreken. Maar een medewerker aanspreken op een resultaat waar hij geen invloed op heeft, is weinig effectief. Eerst moet helder zijn welke afspraken gelden en welke middelen iemand heeft.

Dat is ook waarom ik voorzichtig ben met grote conclusies uit één gesprek. Bij organisatievragen zijn verschillende perspectieven nodig. Wat zegt het management, wat gebeurt er op de werkvloer en wat laten de werkprocessen zien?

Een verbetertraject vraagt uitvoering

Een rapport met de aanbeveling 'rollen verduidelijken' verandert nog niets. Wie gaat dat doen? Wanneer worden de nieuwe afspraken besproken? Hoe wordt gecontroleerd of ze werken? Zonder eigenaarschap zijn medewerkers na een maand weer terug bij het oude.

Ik vind het daarom logisch om een organisatiescan en een eventueel verbetertraject uit elkaar te houden. Eerst vaststellen wat er speelt. Daarna kiezen wat je daadwerkelijk gaat veranderen.

En als het vooral om samenwerking gaat?

Als de structuur helder is maar het team moeite heeft met aanspreken, feedback of gezamenlijke doelen, kan teamontwikkeling passend zijn. Dan gaat het minder om een nieuw organogram en meer om de manier waarop mensen met elkaar werken.

Wat ik zou willen voorkomen: een reorganisatie inzetten terwijl een paar duidelijke werkafspraken het probleem al aanzienlijk kunnen verminderen.

Terug naar alle artikelen