Waarom een vacature maanden open kan staan

19 augustus 2026 · Guio Akoudad, Future Job

Een vacature die zes maanden openstaat, wordt niet automatisch opgelost door de tekst opnieuw te plaatsen. Soms is de functie moeilijk te vinden. Regelmatig zit het probleem ergens anders: in de eisen, de snelheid of het verhaal dat je aan kandidaten vertelt.

Je kent het vast. Een functie staat al maanden open en ondertussen wordt het werk verdeeld over collega’s. De vacature is al twee keer aangepast. Er is betaald geadverteerd en er ligt een stapel cv’s die nét niet passen. Dan hoor ik vaak de conclusie dat de juiste mensen simpelweg niet bestaan.

Dat kan. Maar voordat je die conclusie trekt, zou ik drie vragen stellen: wie zoekt je eigenlijk, waarom zouden die mensen reageren en wat gebeurt er nadat iemand interesse toont?

Een wensenlijst is nog geen functieprofiel

Veel vacatures beginnen als een optelsom. Iemand moet inhoudelijk sterk zijn, zelfstandig werken, een team meekrijgen, commercieel denken en liefst gisteren beschikbaar zijn. Dat is begrijpelijk vanuit het bedrijf, maar buiten de organisatie kan het profiel nauwelijks voorkomen.

Ik vraag daarom liever welke drie onderdelen iemand vanaf de eerste dag echt moet beheersen. Wat kun je aanleren? Welke ervaring is gewenst maar niet noodzakelijk? En wie heeft de uiteindelijke beslissing over die keuzes? Als je dat niet scherp hebt, ben je heel druk kandidaten aan het afwijzen die misschien wel geschikt waren.

De arbeidsmarkt ziet je vacature anders dan jij

Intern is bekend waarom het team leuk is, hoeveel verantwoordelijkheid iemand krijgt en welke ruimte er is om te groeien. In de vacature lees je daar soms niets over. Alleen een reeks taken en een zin dat het salaris marktconform is.

Voor actieve sollicitanten kan dat voldoende zijn. Voor mensen die ergens goed zitten meestal niet. Zij moeten een reden hebben om überhaupt het gesprek aan te gaan. Dat hoeft geen torenhoog salaris te zijn. Duidelijkheid over de rol, een geloofwaardig toekomstperspectief en een leidinggevende die zijn verhaal op orde heeft, helpen ook.

Het proces kan goede kandidaten wegduwen

Stel dat je iemand op donderdag spreekt en pas ruim een week later laat weten dat je verder wilt. In de tussentijd heeft die persoon misschien al twee andere gesprekken gehad. Juist bij schaarse profielen is opvolging geen administratieve bijzaak.

Ik kijk daarom naar wie de intake doet, binnen welke termijn feedback komt en hoeveel gesprekken nodig zijn. Een selectieproces mag zorgvuldig zijn, maar er moet wel iemand eigenaar van zijn.

Wanneer schakel je extra hulp in?

Als het probleem vooral bereik is, kan gerichte sourcing voldoende zijn. Ontbreekt er intern tijd om het hele proces te begeleiden, dan is recruitment uitbesteden logischer. En als dezelfde problemen steeds terugkomen, is het soms verstandiger om eerst de recruitmentwerkwijze opnieuw in te richten.

Meer kandidaten is dus niet altijd het antwoord. Eerst begrijpen waarom de juiste mensen niet aan tafel komen, bespaart vaak een hoop ongerichte inspanning.

Terug naar alle artikelen