Wat kost recruitment uitbesteden en wat koop je daarvoor?

23 september 2026 · Guio Akoudad, Future Job

De vraag “wat kost recruitment uitbesteden?” lijkt simpel, maar een maandtarief vertelt maar een deel van het verhaal. Het maakt nogal uit of iemand alleen kandidaten zoekt of het hele wervingsproces organiseert.

Ik zie vergelijkingen waarin een recruitmentabonnement naast een bureaufee wordt gezet en de laagste uitkomst als winnaar wordt aangewezen. Daar zou ik mee oppassen. Als je niet dezelfde werkzaamheden en capaciteit vergelijkt, heeft de rekensom weinig waarde.

Een losse plaatsing heeft een andere prijslogica

Bij traditionele werving en selectie betaal je veelal een vergoeding zodra een kandidaat start. Vaak is dat een percentage van het bruto jaarsalaris, maar de hoogte en voorwaarden verschillen sterk. Voor één incidentele vacature kan zo’n afspraak prima zijn.

Bij een abonnement reserveer je structureel tijd. Je betaalt dus ook in een maand waarin er niemand wordt aangenomen. Daar staat tegenover dat de recruiter het bedrijf, de functies en de kandidatenmarkt blijft volgen.

Reken met een concreet voorbeeld

Neem een fictief bedrijf met vijf plaatsingen in een jaar. Stel voor de vergelijking dat een extern bureau per plaatsing 22% van € 45.000 rekent. Dat is vijf keer € 9.900, samen € 49.500 exclusief btw.

Het instroomabonnement van Future Job begint volgens de huidige vanafstaffel bij € 2.500 per maand voor zes uur per week, plus € 1.000 per succesvolle plaatsing. Bij vijf plaatsingen kom je dan uit op € 35.000 per jaar. De all-in-variant begint bij € 3.000 per maand, dus € 36.000 per jaar zonder afzonderlijke succesfee.

Dat klinkt aantrekkelijk, maar hier zit een belangrijke beperking: zes uur per week kan te weinig zijn om vijf plaatsingen te realiseren, zeker wanneer meerdere ingewikkelde vacatures tegelijk lopen. Bij meer uren verschuift de uitkomst. De cijfers zijn dus een rekensom op basis van aannames, geen beloofde besparing.

Wat zit er wel en niet in de prijs?

Vraag altijd door. Wie schrijft de teksten? Wie voert telefonische screenings? Wie plant de gesprekken? Wordt een vacature opnieuw opgestart als iemand afhaakt? En betaal je aparte kosten voor jobboards, advertenties of assessments?

Ook de inzet van je eigen medewerkers telt. Een vacature is niet gratis omdat de directeur de gesprekken 'er even bij doet'. Die tijd komt ergens anders vandaan.

Wanneer is goedkoop niet verstandig?

Als een organisatie nauwelijks vacatures heeft, kan een vaste maandvergoeding onnodig zijn. Maar een heel laag tarief met onvoldoende uren helpt ook niemand. Dan ben je een abonnement aan het betalen zonder genoeg capaciteit om de gewenste werkzaamheden uit te voeren.

Mijn advies: zet je verwachte vacatures voor de komende twaalf maanden op papier, spreek de werkzaamheden af en bepaal daarna hoeveel tijd realistisch nodig is. Je kunt de verschillen tussen sourcing en volledige recruitmentuitbesteding dan veel beter beoordelen.

Terug naar alle artikelen